Cet arrêt de principe déchoit la condamnation systématique des employeurs, sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans l’hypothèse où le harcèlement moral serait avéré.
Pour ce faire, désormais, deux conditions s’imposent à l’employeur, et ce cumulativement :
• justifier avoir pris toutes les mesures de prévention conformément au principe posé à l’article L4121-1 du Code du Travail, et à la méthodologie imposée par l’article L4121-2,
• informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser.
Le cumul de ces deux conditions respectées et appliquées par l’employeur, lui permettrait alors de se dédouaner, dans la mesure où il en apporterait la preuve.
Si cette jurisprudence permet d’écarter le fait que, quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable, elle n’assouplit en rien la responsabilité de l’employeur, mais l’encadre sur le plan légal.
En effet, comme indiqué précédemment, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il a mis en œuvre l’ensemble des dispositions prévues aux termes des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du Travail, d’une part, et d’autre part, qu’en dépit de cette politique de prévention, les faits de harcèlement se sont produits, justifiant alors son intervention pour que cette situation cesse.
A noter que cette décision se fait à la fois la synthèse et l’écho d’arrêts rendus en 2015 par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, et notamment :
• arrêt du 11 mars 2015, ayant considéré que la mise en œuvre de mesures pour que le harcèlement cesse ne suffisent pas, ce qui est particulièrement compréhensible, puisque le mal est en quelque sorte déjà fait.
• arrêt du 25 novembre 2015, qui exonère l’employeur de toute responsabilité, dans la mesure où il justifie avoir pris les mesures visées par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du Travail.
Incontestablement, la prévention se doit de devenir une réelle préoccupation pour l’employeur, et constitue désormais de plus fort une obligation en amont d’assurer la sécurité et de préserver la santé des travailleurs.
La nature humaine étant ce qu’elle est, n’est-ce pas un moyen efficace pour réduire considérablement le phénomène du harcèlement moral, les obligations cumulatives pesant sur l’employeur étant désormais nommément circonscrites ?
Les Ministres de la Justice se succèdent, les lois aussi mais elles portent leur nom, manière peut-être pour celui ou celle qui en a été l’initiateur d’imprimer une trace de « son règne politique » dans l’histoire…
Un tel constat conduit le plus souvent à ce que ces lois s’entrechoquent, se contredisent, se superposent, et finissent par constituer un magma juridique incompréhensible, et dès lors inapplicable.
Ceci étant, une question demeure : pour quelles raisons ces ministres ne sont-ils pas issus des sphères professionnelles qu’ils sont censés représenter, administrer, encadrer, organiser, et dès lors efficacement connaître.
Cette réflexion m’est inspirée par un Ministre de la Justice, avocat de son état, lequel après avoir usé sa robe dans les prétoires pour tenter de convaincre avec talent de la légitimité de sa cause, s’est aventuré sur la scène politique et a mis au service de la société, outre son intelligence, son expérience « d’homme de terrain ».
Si l’on retient avant tout à son initiative l’abolition de la peine de mort, même si certains la considère comme contestable, nous nous devons d’associer également au nom de Monsieur Robert BADINTER la conception et l’application des dispositions de la Loi du 5 juillet 1985, laquelle concerne les accidents de la circulation.
De manière courageuse, car il s’agissait de mettre à la charge des compagnies d’assurance des obligations d’indemnisation strictes afin de répondre à une réelle iniquité sociale, ce texte assurait désormais la protection des victimes en leur permettant d’obtenir la réparation de leurs préjudices de manière décente et sans délai.
De même, et alors qu’à cette époque déjà, se posaient les problèmes liés à la surpopulation carcérale, la réinsertion des délinquants et la récidive, fut instituée en 1983 par ce même Ministre de la Justice la mesure de travail d’intérêt général, laquelle, alternative à l’incarcération notamment, consistait à permettre aux délinquants de travailler au sein d’une association, ou d’une collectivité territoriale.
Mais, nouveau Ministre, nouvelle Loi…
Que penser de la Loi dite TAUBIRA, présentée le 15 août 2014, à une période où les Français sont particulièrement mobilisés… par leurs vacances !
Elle avait pour vocation une noble préoccupation : renforcer l’efficacité des sanctions pénales en individualisant les peines, et ainsi éviter la récidive, soit en clair tendre à protéger les victimes, les victimes potentielles, et sociabiliser les auteurs d’infractions.
Si la « bande annonce » de cette loi était prometteuse, son contenu s’est avéré plus que décevant.
Ainsi, et au nom de grands principes, la Loi TAUBIRA a conduit à la suppression des peines plancher, question de « raser » ce qui avait été instauré par un précédent Ministre, et a introduit une nouvelle peine de probation, substitut de l’incarcération, savoir la contrainte pénale, présentée comme sa pierre angulaire.
A noter que la contrainte pénale est :
– définie aux termes de l’article 19 de la loi du 15 août 2014,
– transcrite au sein du Code pénal sous l’article 131-4-1,
– applicable depuis le 1er octobre 2014,
– effective pour un délai d’entre six mois à cinq ans maximum.
Elle concerne les délinquants qui ont commis des infractions passibles d’un maximum de cinq ans d’emprisonnement, lesquels se voient assujettis à des interdictions et des obligations en milieu ouvert.
Remarque : Les infractions passibles d’un maximum de cinq années d’emprisonnement, sous certaines conditions, peuvent être:
• L’homicide involontaire
• Les violences volontaires
• Les menaces, y compris de mort
• Les agressions sexuelles
• La cession ou l’offre illicite de stupéfiants
• La mise en danger d’autrui
• L’enlèvement et la séquestration avec libération volontaire avant le septième jour accompli
• Les discriminations
• Le vol
…et la liste n’est pas exhaustive.
Ceci étant, des interrogations s’imposent, notamment :
1) Comment peut-on prétendre qu’une nouvelle alternative à l’incarcération a vu le jour avec la Loi TAUBIRA, alors que la « contrainte pénale »est proche, voire trop proche d’une autre mesure qui a été mise en place en 1958, soit depuis plus d’un demi-siècle, savoir « le sursis mise à l’épreuve » ?
2) Comment peut-on concevoir que ces deux mesures continuent à cohabiter dans un même code ?
3) Pour quelle raison, alors que le sursis mise à l’épreuve est déjà dans les faits très difficile à mener à bien, a-t-on institué une mesure quasi identique, et qui pour sa part exige un suivi encore plus intense du condamné parce qu’il doit être personnalisé ?
4) Pourquoi, une fois encore, cette mesure que l’on nous présente comme novatrice n’est pas accompagnée des moyens nécessaires à sa mise en œuvre, notamment s’agissant du nombre de professionnels qui en auraient la charge ?
S’il n’existe pas d’obligation de résultat attachée à une telle mesure, au moins doit-on instituer une obligation de moyen pour qu’elle soit ordonnée puis appliquée.
5) Enfin, comment peut-on concevoir, qu’eu égard au contexte pénal actuel, une nouvelle alternative à l’incarcération se veuille plus laxiste que l’existante qui a déjà montré ses limites pour ne pas dire ses faiblesses.
Ainsi :
-Si le magistrat correctionnel fait usage des dispositions de l’alinéa 9 de l’article 131-4-1 du Code pénal en ordonnant la contrainte pénale et en définissant son contenu (obligations et interdictions), celui-ci peut être ensuite modifié, supprimé, ou complété par le juge de l’application des peines.
-Si le magistrat prononce cette sanction sans en définir le contenu, celui-ci est dès lors confié aux bons soins du juge de l’application des peines, lequel est déjà totalement débordé, pour ne pas dire dépassé.
Dans les deux cas, la responsabilité morale quant au contenu de la décision prise est « diluée » mais surtout il est demandé aux magistrats de faire du « sur mesure », sans moyens et sans temps ?
De même :
– Dans le cadre du prononcé du sursis mise à l’épreuve, il est prévu que le délinquant ne puisse se déplacer à l’étranger qu’après avoir obtenu l’autorisation du juge de l’application des peines soit par voie d’ordonnance ou apposition d’un visa sur la demande par souci de célérité.
Dès lors, en cas de violation de cette condition, les services des douanes se doivent d’intervenir et d’intercepter le contrevenant.
– Or, la contrainte pénale a banni ce verrou sécuritaire alors que nous sommes amenés à constater que les réseaux terroristes recrutent sur notre territoire leurs bras au sein des délinquants de droit commun, et offrent leurs entraînements notamment en Syrie.
Ce constat prend toute sa mesure depuis les événements dramatiques du vendredi 13 novembre 2015…
Autre « fiasco » social : la délinquance juvénile.
Nous ne pouvons que regretter le manque de « motivation » de nos Politiques à aborder des sujets cruciaux du 21ème siècle, et notamment celui relatif au rôle de plus en plus actif des mineurs au sein de la délinquance.
En effet, parce qu’ils bénéficient d’une certaine bienveillance judiciaire confinant à l’absolution, de nombreuses procédures concernent des enfants de moins de 13 ans.
Ainsi, ils sont recrutés, formatés et conditionnés par des adultes, afin de commettre des délits, voire des crimes graves, tels que des attaques à main armée de commerçants, des vols avec violences, sans parler des trafics de stupéfiants…puis plus tard être pour certains enrôlés dans des camps où l’on enseigne l’extermination.
N’y a –t-il pas là aussi un réel sujet de réflexion à mener au plus vite pour éradiquer ce nouveau cancer social avant qu’il ne se généralise?
1) La reconnaissance du harcèlement moral
La violence et le travail ont toujours cohabité, mais autrefois le travail était associé à la violence physique, alors qu’il est désormais de plus en plus associé à une violence psychologique.
Il est notable que le harcèlement moral est moins visible et plus insidieux que le harcèlement physique et sexuel, raison pour laquelle il est désormais considéré comme un « mal endémique», peu importe le sexe et la classe sociale de la victime.
Nous devons sa « mise à jour » au psychiatre et psychanalyste Marie-France HIRIGOYEN, laquelle a largement participé à la notoriété du phénomène en France, qui était jusqu’alors socialement ignoré.
Prendre enfin conscience qu’il est possible de détruire quelqu’un juste avec des mots, des regards, des sous entendus.
Son livre, Le harcèlement moral, publié en 1998, puis son second ouvrage, Le malaise dans le travail, en 2001, ont permis la maturation de lois spécifiques sur le harcèlement moral, et ce à partir de l’année 2003, dans le secteur des salariés du privé, pour ensuite être étendues à la fonction publique.
Ainsi, ces écrits, et la mobilisation médiatique qui s’en est fait l’écho, ont engagé le législateur à tenter d’éradiquer un phénomène particulièrement destructeur.
A noter que le harcèlement moral au travail est celui qui a fait couler le plus d’encre, de par son antériorité notamment, la Une des journaux titrant « Le harcèlement au travail », « Le stress des cadres », « Le burn out », et dénonçant le nombre de suicides croissant liés aux conditions d’existence professionnelle.
Il s’est ensuite étendu à d’autres domaines, dont la sphère intime.
2) Le harcèlement moral et le legislateur
Juridiquement, ce phénomène a été enfin consacré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
Bien qu’occupant une place modeste au sein de la multitude d’articles promulgués…il s’agit d’une véritable révolution sociale, car la souffrance porte désormais un nom, et de surcroît, le responsable de la souffrance au travail d’autrui est susceptible d’avoir à répondre de ses actes devant des juridictions y compris la juridiction pénale.
En effet, ces agissements ont non seulement fait leur entrée au sein du Code du travail, mais également au sein du Code pénal, lequel a érigé le harcèlement en délit spécifique, dont la répression d’ailleurs a doublé suite à une loi promulguée le 6 août 2012.
3) Harcèlement moral et responsabilisation de l’employeur
Il convient également de constater que par extension, il est apparu que l’employeur alerté doit être aussi sous les feux des projecteurs judiciaires.
Ainsi, peu importe le mobile, l’ « omerta » n’est plus envisageable, et, en cas de carence, la responsabilité de l’employeur sera également recherchée s’il ne prend pas les dispositions nécessaires pour appréhender la situation et y mettre un terme.
Cette responsabilisation s’inscrit bien entendu dans le cadre d’une politique de prévention.
En effet, tout employeur doit rester vigilant car il est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité et de résultats en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.
Aussi doit-il prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, sachant qu’il dispose d’une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre.
4) Le harcèlement moral et ses limites
Fort de cette officialisation d’un phénomène social grandissant, certains psychologues ont tenté de définir des critères qui permettraient de déterminer si des faits relèvent ou non du harcèlement moral, tels que : la durée, la répétition, la terreur générée.
Or, toute définition du harcèlement moral est particulièrement délicate, car elle peut conduire à écarter certains comportements, et ce à tort.
Ceci a conduit notamment la Cour de Cassation à considérer par un arrêt du 20 novembre 2014 de sa Chambre Sociale que la décision ferme et isolée d’un employeur visant à modifier l’affectation de son collaborateur ne pouvait s’analyser en agissement répété constitutif de harcèlement moral.
A l’évidence, considérer de manière exclusive ces trois critères, et en particulier la durée du comportement agressif et sa fréquence, pourrait amener à exclure des agissements certes moins fréquents, ou d’une durée inférieure, mais tout aussi destructeurs.
De même, tenter de cerner le profil du harceleur, et de le figer dans le cadre d’une pathologie, n’est pas approprié.
Il s’est avéré que le réduire à un pervers narcissique n’est pas acceptable sur le plan psychopathologique, ses agissements pouvant tout aussi bien provenir d’une organisation psychique sur un mode borderline ou paranoïaque.
5) Le harcèlement moral et ses causes
Enfin, et à défaut de pouvoir déterminer les faits de harcèlement dans un cadre rigide, la jurisprudence s’est évertuée à, d’une part exclure les situations qui ne relèvent pas du harcèlement et qui sont préjudiciables aux autres, et d’autre part définir des distinctions plus globales.
Dès lors, un premier distinguo a été officialisé, s’agissant du harcèlement sur le lieu de travail, en écartant notamment une mauvaise ambiance ou un différend avec l’employeur ou un supérieur.
Ensuite, considérant que des agissements ne doivent pas au nom de l’équité être « enfermés » dans des cas d’espèce, les formes de harcèlement moral sur le lieu de travail ont été répertoriées, non pas au regard de critères, mais en analysant les causes.
Trois causes se sont majoritairement dégagées, savoir :
Le harcèlement institutionnel qui participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel, et qui relève d’un problème structurel,
A noter que depuis un arrêt du 10 novembre 2009 prononcé par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, cette dernière a admis que des méthodes de management pouvaient constituer des faits de harcèlement moral, à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale, ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.
Elle a distingué ainsi la notion de harcèlement moral, d’autoritarisme, et de stratégie.
Le harcèlement professionnel organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, précisément désignés et destiné à contourner les procédures légales de licenciement,
Le harcèlement individuel pratiqué dans un but gratuit de destruction d’autrui et/ou de valorisation de son propre égo.
6) Le harcèlement moral : droit du travail et droit pénal
A noter cependant que, quelle que soit la cause du harcèlement sur le lieu de travail, les éléments constitutifs dépendent de la nature de la juridiction qui va être saisie.
En effet, si l’on se réfère aux dispositions de l’article L 1152-1 du Code du travail, il appert que les juges identifieront le harcèlement indépendamment de l’existence de l’intention de son auteur.
Ainsi, le simple fait d’une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte aux « droits » et à la « dignité », à la « santé physique ou mentale »… du salarié, peut suffire à reconnaître son existence.
Par contre, le délit de harcèlement qui est prévu par les dispositions de l’article 222-33-2 du Code pénal justifie que l’on prouve la présence d’une intentionnalité délictueuse.
Ce distinguo conduit à considérer que, à titre d’exemple, les méthodes de management, même lorsqu’elles s’appliquent à l’ensemble ou une partie de l’entreprise, peuvent être constitutives de harcèlement au sens du Code du travail, mais non pas du Code pénal.
7) Le harcèlement moral dans la sphère privée
Ceci étant, la reconnaissance du harcèlement moral sur le plan médical, socio-économique, socio-psychologique, judiciaire, éthique… a permis également une prise de conscience de son existence dans la sphère intime, savoir :
Le harcèlement parental souvent nié ou banalisé, réduit à une simple relation de domination,
Le harcèlement au sein du couple, tendant à maintenir une relation de dépendance ou même de propriété, pour vérifier sa toute puissance, selon l’argumentaire retenu par Madame Marie-France HIRIGOYEN.
Ces violences ont amené le législateur à statuer là encore sur le plan pénal, et la jurisprudence
à perdre de sa frilosité en s’orientant vers la notion de « tolérance zéro ».
A noter enfin que l’évolution de notre société sur le plan des technologies modernes a conduit à une pratique du harcèlement sous une nouvelle forme, à savoir le harcèlement numérique, qui s’est développé sur internet.
Il a été constaté qu’en règle générale, ce mode de harcèlement fait toujours intervenir un groupe, avec notamment des complices actifs et passifs, et consiste à désigner une personne comme une cible, et à la faire persécuter par le biais des groupes et des réseaux.
Quelle que soit la sphère considérée :
8) La prévention du harcèlement moral
Pour répondre à certains auteurs, lesquels, contre toute attente, prétendent voir dans le harcèlement moral un « phénomène de mode », je dirai simplement qu’il s’agit d’un phénomène de société particulièrement dévastateur.
D’ailleurs, la reconnaissance de l’existence de ces agissements destructeurs, les sanctions qui les accompagnent, ont permis de contenir le phénomène, mais les efforts doivent désormais converger vers la prévention du harcèlement moral .
Considérant que le harceleur est un prédateur qui s’approprie la vie d’autrui (cf citation de Madame HIRIGOYEN), nous nous devons de prévenir à défaut de pouvoir guérir…
